Кирилл Куницкий: Я никогда не смотрю на диплом при подборе сотрудников

По мнению нашего героя, украинский рынок труда является одним из лучших в мире. Но он разделен на две неравные части: крохотный процент толковых профессионалов и огромная серая масса пассивных исполнителей, которые просто хотят получать зарплату и ни о чем не думать. И немалое влияние на это явление оказала отечественная система образования.

О том, каких знаний не хватает украинским предпринимателям, какие качества больше всего должны ценить работодатели и перспективах развития различных школ и курсов в Украине  в очередном интервью из образовательного цикла ForUm`a рассказал основатель компании «Бизнес-конструктор» Кирилл Куницкий.

- С чего начинался проект «Бизнес-конструктор»?

- На протяжении последних 12 лет я был собственником нескольких компаний в сегменте малого и среднего бизнеса. Потому очень хорошо понимаю те боли, с которыми сталкиваются владельцы бизнеса. В какой-то момент оказалось, что в стране нет доступных системных источников знаний о том, как эффективно делать бизнес. Существовали только какие-то разрозненные обрывки данных, какая-то литература, очень дорогие программы MBA.

Потому я стал своего рода собирателем этой информации, учась самостоятельно решать проблемы с маркетингом, управлением командой или компанией. Было понимание, что «все велосипеды придуманы до нас» и нужно просто найти верное решение. Вот их я и собирал. Когда накопилась критическая масса эффективных решений, я начал вести блог, выкладывая туда свои наработки. Они привлекли внимание других бизнесменов, различных тренинговых компаний и бизнес-школ, куда меня стали приглашать вести собственные тренинги и лекции.

Потом жизнь сложилась так, что пришлось определяться с дальнейшим профессиональным направлением на ближайшее время. И я решил, что хочу помогать бизнесменам, имеющим проблемы. Так и появился «Бизнес-конструктор». Изначально целью этой компании была просто помощь владельцам бизнеса, я просто учил их работать системно. Постепенно разрабатывались учебные программы, которые начали давать очень хороший эффект. Люди, обучавшиеся у нас, говорили, что у них бизнес вырос в несколько раз, они сумели выйти на новый рынок и так далее. Они увидели положительные результаты.

Позже, обучив достаточно большое количество бизнесменов, мы запустили вспомогательные продукты: рекрутинговую и консалтинговую компании, digital-агентство и так далее. На сегодня у нас прошли обучение уже более 7 тысяч владельцев малого и среднего бизнеса из Украины, Казахстана и даже некоторых стран Европы.

- Опишите портрет человека, который приходит к вам учиться?

- Это владельцы малых и средних компаний из абсолютно разных сфер, начиная от маленьких интернет-магазинов и заканчивая структурами со штатом в несколько тысяч человек. У нас учились многие публичные личности, например, дизайнер Андре Тан. Примерно 60% мужчин и 40% женщин, средний возраст – от 23 до 50 лет.

- Как повлиял кризис на востребованность ваших услуг?

- С началом кризиса стало востребованным все, что помогает бизнесу становиться более эффективным. Когда рынок растет сам по себе и попутно «выносит» компанию вверх, собственники не сильно задумываются над эффективностью их дела. А она, к слову, начинается с эффективности мышления. Потому, с приходом кризиса собственники осознали, что им нужны лучшие команды, продажи, маркетинг. Поэтому однозначно спрос достаточно сильно активизировался на фоне кризиса.

- Приходят ли те, кто говорит, мол, у меня есть профессия, у меня есть бизнес, но мои знания уже не актуальны?

- Само-собой, такие люди не приходят, раз у них нет спроса на образование. Но часто приходят собственники, которые хотят знаний, а, например, их партнер занимает позицию «знания не нужны». Это может стать проблемой. Такие партнеры тормозят бизнес. И подобные ситуации возникают постоянно.

- Как решать такие конфликты?

- Есть два пути. Можно стимулировать партнера к тому, чтобы тот начал развиваться, и со временем собственники начали говорить на одном языке. Но в нашей практике не раз бывало, что такие партнеры просто расходились.

- Вы упомянули, о рекрутинге, значит, сталкиваетесь с молодыми специалистами. Как Вы оцениваете уровень начальной подготовки украинцев?

- Рынок труда Украины, по моему убеждению, является одним из лучших в мире в плане сочетания личностных качеств и профессиональной базы кандидатов. Однако, действительно толковых ребят на этом рынке меньше 3%, по моей субъективной оценке. Нынешняя государственная система образования очень расхолаживает людей. В итоге получаются единицы студентов, которые учатся и стремятся мыслить, и большинство, ведущее себя в процессе обучения как Шалтай-Болтай. Потому если человек не работал над собой во время учебы, то обычно это продолжается и после ее окончания.

Нет некой средней температуры по палате. Есть или очень крутые ребята, или огромная серая масса пассивных по отношению к жизни людей, которые не стремятся работать над собой, не имеют жизненного вектора и  амбиций, у которых нет энергии. Они просто хотят ходить на работу, выполнять какой-то минимум обязанностей, получать зарплату и ни о чем не думать. И нынешняя культура украинских компаний только усиливает это явление. Многие собственники занимаются попустительством, не имея требовательного отношения к сотрудникам. В итоге, люди к ним приходят, занимают пассивную позицию, просто сидят на месте, а через время это становится привычкой, которая выливается в массовую неэффективность населения.

- Но этих 3% на всех работодателей не хватит.

- Да, но спрос рождает предложение. Как только большинство работодателей начнет повышать планку требований к сотрудникам, то «серый пассив», люди, не стремящиеся к росту, окажутся не востребованы на рынке труда. Рынок заставит их меняться. А пока он допускает пассивную позицию. В общем, этой стране есть куда развиваться.

- К слову, о требованиях работодателей. Какова сейчас ценность украинского диплома о высшем образовании, который требуют от претендентов практически на любую должность?

- Для среднего и малого бизнеса роль диплома вообще минимальна. И это достаточно разумная позиция – смотреть на реальные личностные качества кандидата и его профессиональные навыки. Есть много сильных бухгалтеров с образованием инженера, или классных маркетологов с образованием педагога. В более крупных компаниях система отбора кандидатов сама по себе обязывает более требовательно относиться к стартовому образованию. Потому там диплом играет большую роль, в малом и среднем бизнесе – это вторично.

- А если приходят соискатели только с иностранным дипломом?

- Это может сыграть дополнительную роль на этапе привлечения внимания работодателя. Изначально такой кандидат может выделиться среди остальных. Но работодатели, которые ищут реальной эффективности, а не гонятся за красивыми титулами сотрудников, будут все равно смотреть на реальные личностные и профессиональные качества кандидата. Если на собеседовании видно, что человек не  соответствует требуемым качествам, то какой бы у него ни был диплом, это не будет играть никакой роли. Например, я никогда не смотрю на диплом при подборе сотрудников. Я смотрю на то, что этот человек умеет, на то, какой он в личном плане.

- Какие личные качества Вы считаете наиболее важными?

- Во-первых, это честность и порядочность. Это базовые вещи, от которых зависит безопасность сотрудничества. Во-вторых, позитивный взгляд на мир и энтузиазм. Очень важно, чтобы человек был оптимистом, стремящимся к развитию, а не тем, кто видит стакан всегда наполовину пустым. Нужно, чтобы он постоянно хотел подниматься все выше и выше. Это будет стимулировать его постоянно работать над собой.

Следующее – это отсутствие таких качеств, как конфликтность и обидчивость. От этого напрямую зависит способность выстраивать отношения с абсолютно разными типами людей без каких-либо трений, а также то, как будет набраться команда. Важно и стремление к саморазвитию. Хорошо, когда человеку постоянно мало его нынешнего уровня.

Еще одно важное качество – дисциплина мышления, когда человек может обуздать собственные мысли. Мысль порождает действие, действия порождают привычки, а привычки порождают все остальное.

- Как узнать, о честности и порядочности кандидата при первой встрече?

- В некоторых случаях это можно определить даже с первого взгляда. Бывают люди, у которых непорядочность настолько гипертрофирована, что буквально отпечаталась на лице.

- То есть, если кандидат стащил ручку на собеседовании, то это уже приговор?

- В общем, да. Но я говорю, о невербальной оценке кандидатов. Конечно, при этом не видно, что он 100% нечестен, но признаки этого заметны. Потому на старте можно определить некие вводные качества кандидата. Также стоит понимать, что важным инструментом оценки любого грамотного рекрутера или руководителя, проводящего собеседование, является его предыдущий опыт и его подсознательная оценка кандидата. Никакие психологические тесты не заменят интуицию руководителя, наработанную годами. Но в любом случае, реальная честность и порядочность будет определена через какое-то время. То есть, на старте мы по каким-то первичным оценкам предполагаем, что он, скорее всего честный и порядочный, а через какое-то время мы находим подтверждение этому предположению. Но нельзя мириться с нечестными людьми. Если человек таков, мы с ним прощаемся.

- Есть ли универсальный набор профессиональных качеств, необходимых  для любой отрасли?

- Честность и порядочность – это базис для любой сферы. Также важным качеством является коммуникабельность и способность выстраивать отношения с людьми. Назовем это социальной адаптивностью, когда человек может легко находить общий язык с кем угодно, не выпячивая острых углов, не идя на конфликт. Это уже играет важную роль для дальнейшего формирования команды. В таком случае мы еще можем не знать, каковы будут его профессиональные достижения, но будем уверены, что он будет открытым и всегда говорить правду. Основа культуры любой компании – это взаимное уважение и доверие. Их нужно обеспечивать в первую очередь. Все остальное – наносное. Сюда уже относятся профессиональные компетенции, которые можно развивать.

Главное, определить сильные и слабые стороны каждого члена команды и пускать их в правильное русло. Не нужно пытаться «ломать людей через колено», заставляя их шлифовать слабые стороны, нивелируя при этом сильные.

- К слову, о компетенциях. Бытует мнение, что IT сейчас правит миром. Насколько такие навыки важны для бизнеса?

- Это напрямую зависит профессии. Наверное, сторожу склада IT не очень надо. Если же человек работает в наполненной IT-решениями сфере, то, конечно, ему это пригодится. Некоторые профессии требуют просто умения включить компьютер и написать электронное письмо, а для некоторых нужно уметь работать с базами данных и так далее. Профиль компетенции составляется под конкретную должность.

- Сегодня можно условно выделить два типа работодателей. Первые хотят, чтобы сотрудники постоянно выполняли одну и ту же работу, к примеру, плотника и только плотника. Второй тип требует универсальности, быть и плотником, и столяром и кем-то еще. Котируется ли сейчас универсализм в принципе?

- С моей точки зрения, ни первый, ни второй случай не является правильным. И там, и там руководитель говорит сотруднику, что делать. Основная задача руководителя - понять сильные и слабые стороны сотрудника. В этом и заключается верх управленческого профессионализма. Нужно уметь создавать взаимодополняющие команды, когда сильные стороны одних сотрудников компенсируют слабые стороны других. На какую бы должность в компании человек ни пришел, это не гарантирует, что в дальнейшем он будет занимать именно эту должность. Грамотный руководитель вначале следит за тем, чтобы сотрудник был лоялен к корпоративной культуре, а дальше просто наблюдает за ним. Если мы видим, что он, например, пришел работать логистом, но у него шикарные коммуникативные навыки, которые позволят успешно работать в продажах, то его вполне можно перевести в продажи. При условии, что, конечно, самому человеку это будет интересно.  То есть, мы не будем требовать от него универсальности, а просто будем смотреть, в чем его сильные стороны и искать им применение в компании. В этом и заключается гармония взаимодействий сотрудника и руководителя.

- Образовательные проекты, по большому счету, являются бизнесом. Каков потенциал этого рынка в Украине?

-  У него колоссальный потенциал. Мы живем в стране с низкой культурой ведения бизнеса и с низкой культурой профессионализма в принципе. Это касается всех сфер. Часто на собеседование приходят люди с послужным списком из пяти мест работы, где они занимали достаточно интересные позиции. Ты начинаешь тестировать такого кандидата, а он вообще ничего не понимает в сфере, где он претендует получить работу. Но его послужной список говорит о том, что где-то же его принимали, где-то его, наверное, даже считали нормальным специалистом. Потому все, что направлено на культуру потребления и повышение культуры профессионализма в стране, сейчас однозначно востребовано.

- Образовательных проектов очень много. Что является гарантией качества?

- Во-первых, важны отзывы предыдущих учеников. Обращаясь в любую образовательную компанию, нужно смотреть на них. Это самый главный критерий оценки. Что бы ни обещала компания, реальным доказательством качества являются результаты тех, кто уже воспользовался ее услугами.

Второй показатель – это уровень компетенции тех, кто обучает. Идеальный преподаватель сочетает практические знания с навыками донесения информации. Если человек просто теоретик и хороший педагог, то этого недостаточно. Он будет просто «сушить» мозг своим студентам теорией. Практик, не умеющий излагать – тоже проблема. Он, возможно, и сможет хорошо ответить на вопрос, но структурировать знания – нет.

- Есть ли у вас преподаватели, которые имели опыт работы в вузах?

- Главным экспертом в компании являюсь я. То есть, есть, конечно, и команда кураторов, но основную теоретическую подачу я оставляю за собой. Так сложилось, что у меня есть большой практический опыт и навык структурной подачи информации. Я преподавал, в том числе, и в бизнес-школах, меня регулярно приглашают в вузы прочитать отдельные лекции. Но для меня практичность педагога все равно является определяющей.

- Я к тому, много ли практиков среди университетских преподавателей в Украине?

- Крайне мало, единицы.

- Многие молодые специалисты после 5-6 лет теоретической подготовки приходят устраиваться на работу, не понимая, как на практике работает та или иная компания. Можно ли как-то внедрить практическую подготовку на более широком уровне?

- Это не проблема человека, пришедшего на работу. Это проблема работодателя. Чтобы она не возникала, каждой компании нужна сильная программа вводной адаптации сотрудников. Это как раз тот ускоренный курс обучения, позволяющий новичку совместить свой предыдущий опыт и знания с внутренней инфраструктурой компании.

- То есть, это такой себе коуч, вводящий новичков в курс дела?

- Должен быть инструмент, система обучения. Второй вопрос, кто будет непосредственным куратором этой системы. В некоторых случаях это HR, иногда это руководитель. Большинство людей не способно структурировано обучить кого-то еще. Соответственно, если мы просто даем руководителю задание научить нового сотрудника, то, скорее всего, он сделает это не очень хорошо. Поэтому и нужна система.

- К слову, о времени. Сейчас образовательные проекты делают ставку на интенсивное обучение. Оправдано ли это?

- Абсолютно. Способность людей к быстрому обучению сильно недооценена. Чтобы человек максимально хорошо усвоил знания, он должен успевать применять их на практике. Если он долго получает много знаний, но у него не остается времени для практики, то большая часть этих знаний просто пройдет мимо. Они девальвируют, не говоря уж о том, что со временем они еще и устаревают. Если человек учится очень долго, то его знания могут устареть, прежде чем он сумеет их применить.